Мы подробно рассмотрели оппортунизм, основанный на скрытых характеристиках, и оппортунизм, основанный на скрытых действиях, а также способы борьбы с ними. Эти способы очень сильно отличаются. Именно поэтому в каждой ситуации важно разобраться, из-за чего она возникла.
Например, выпускник вуза устраивается на работу. Работодатель видит отличные оценки в дипломе по всем курсам, которые его интересуют с точки зрения успешного выполнения поставленных перед выпускником целей. Однако очень быстро обнаруживается, что нанятый на работу сотрудник совершенно не понимает задач, которые перед ним стоят, не владеет современными методами анализа, не может выполнить даже простейших функций. Возникает вопрос: почему, несмотря на отличные оценки по предметам, необходимых знаний и навыков у работника не обнаруживается? Возможно, вчерашний студент был ловок и хитер во время обучения и умело списывал все контрольные и домашние задания. Но представим, что он действительно знает предмет в объеме, который требовал преподаватель для выставления отличной оценки. Тогда дело может быть в устаревшей программе курса и/или некомпетентности преподавателя.
Если преподаватель в принципе не способен освоить или не может передать знания по предмету, которые необходимы в современном мире, то это его качественная характеристика. Устраиваясь на работу в вуз, он ввел в заблуждение администрацию и таким образом, проявил оппортунизм, основанный на сокрытии характеристик. Надо отметить, что и вузы, как правило, предлагают преподавателю не очень высокую заработную плату, на которую с готовностью придут не очень компетентные специалисты. И в этом случае возникает ухудшающий отбор.
Может быть и так, что преподаватель не хочет осваивать новые знания. Качество его работы проверить сложно, поэтому он рационально экономит усилия, посвящая время выполнению другой работы или отдыху. В этом случае преподаватель отлынивает, или проявляет оппортунизм в форме скрытых действий.
В данном случае с отлыниванием можно бороться, премируя преподавателя за достижение показателей качества: высокие оценки по опросам студентов и особенно выпускников, проверивших на практике ценность полученных знаний. При получении низких оценок можно применять отрицательные стимулы. Премировать можно также за проведение собственных исследований и публикации в научных рецензируемых журналах по теме курса. Контролировать нагрузку преподавателя сложнее, но можно ее снизить по крайней мере в вузе, чтобы у него хватало времени на подготовку к курсу.
Есть ли смысл применять методы стимулирования к преподавателю, который проявляет оппортунизм в форме скрытых характеристик? Как правило, нет. Если преподаватель в принципе не способен освоить или донести до студента актуальные знания, то ни наказаниями, ни поощрениями, ни снижением нагрузки качественной работы от него добиться нельзя. В ситуации скрытых характеристик, как было написано выше, необходимо смотреть на достоверные сигналы или сканировать рынок. В качестве сигнала при приеме на работу можно рассматривать уже опубликованные результаты собственных исследований, количество цитирований, участие с докладами в конференциях. Выявить уровень компетенций преподавателя можно, посмотрев программу курса, который он собирается читать, устроив ее независимое рецензирование, дав преподавателю решить задания по курсу. Можно предложить на выбор меню контрактов, в одном из которых будет высокая постоянная заработная плата, в другом – более низкая фиксированная часть, но существенные бонусы за высокие оценки студентов и выпускников и публикации в журналах с высоким рейтингом. При выборе второго контракта преподаватель идентифицирует себя как специалиста высокого уровня, способного реагировать на стимулы. Правда, такой метод отбора может привести к потере части хороших преподавателей с высоким уровнем избегания риска.
Только разобравшись, что лежит в основе неустраивающей ситуации плохого качества знаний выпускников, вуз может реализовать адекватные методы предотвращения оппортунизма в той или иной форме.