В ситуации не совпадающих целевых установок и взаимной зависимости самым распространенным решением проблемы оппортунистического поведения в форме отлынивания является создание стимулов внутри иерархии для выполнения работы в необходимом объеме, высокого качества и в срок. Чаще всего стимулы создаются через материальные поощрения и штрафы. Например, за работу, удовлетворяющую начальника, сотрудник получает бóльшую зарплату, а за не удовлетворяющую – меньшую.
#Модель. Cтимулирующие контракты1
У поручителя в этой модели двоякая задача: необходимо создать стимулы, чтобы исполнитель прилагал высокий уровень усилий, и одновременно условия, чтобы он не ушел к другому работодателю. Эта задача решается при назначении исполнителю заработной платы, компенсирующей высокие усилия и обеспечивающей полезность не ниже резервной.
Если усилия исполнителя наблюдаемы, то должно выполняться условие:
\(U(w,e) = \sqrt{y} - e \geq R\),
где y – высокий уровень заработной платы, e – уровень усилий, R – резервный уровень полезности.
Если усилия исполнителя ненаблюдаемы, то поручителю необходимо ориентироваться на какой-то параметр, который с большой вероятностью растет с увеличением усилий работника. Допустим, поручитель выбирает выручку компании. На выручку влияют различные факторы, поэтому, даже прилагая бóльшие усилия, исполнитель получит высокую заработную плату только с некоторой вероятностью p, а с вероятностью (1-p) выручка окажется низкой, как и заработная плата работника. Но при этом, если выручка является хорошим апроксиматором усилий, то при высоком уровне усилий p > (1-p).
Для создания стимулов необходимо, чтобы, во-первых, выполнялось ограничение на участие – ожидаемая полезность работника при приложении высокого уровня усилий (h) должна быть не ниже резервной:
\(EU_{e = h} \geq R\).
И, во-вторых, ограничение по стимулам – ожидаемая полезность работника при приложении высокого уровня усилий \(e = h\) должна быть не ниже, чем при отлынивании \(e = l\):
\(EU_{e = l} = p\left( \sqrt{x} - e_{l} \right) + (1 - p)\left( \sqrt{y} - e_{l} \right)EU_{e = h} = (1 - p)\left( \sqrt{x} - e_{h} \right) + p\left( \sqrt{y} - e_{h} \right) , \)
где eh – высокий уровень усилий, el – низкий уровень усилий, х – низкая заработная плата, y – высокая заработная плата.
Если выручка высокая, то исполнитель получит высокую заработную плату y, если выручка низкая, то низкую заработную плату x. Поскольку ожидаемая полезность от приложения высокого уровня усилий и получения высокой заработной платы не ниже ожидаемой полезности при низком уровне усилий и низкой заработной плате, исполнитель получает стимулы не отлынивать.
Кажется, что создать стимулы очень легко: например, начать платить деньги сотрудникам не за присутствие на рабочем месте, а за достижение целевых показателей. И здесь кроется первый подвох. В большинстве случаев на показатель, выбранный в качестве апроксиматора усилий – например, сотрудника, продающего продукцию, – влияет не только интенсивность его работы, но и множество других факторов: фаза экономического цикла (подъем, спад или кризис), благосостояние населения, деятельность конкурентов, принятие новых нормативно-правовых актов. Все это может существенно снизить или повысить вероятность достижения поставленных перед менеджером или продавцом целей. Деятельность самого исполнителя также подвержена воздействию не контролируемых им факторов: болезням, поломкам оборудования, неадекватности оценки работы начальником. Если начальник решит, что требуемые показатели не достигнуты, то заработная плата не будет выплачена.
Таким образом, при стимулировании на агента с неизбежностью перекладываются риски. Но агент, как правило, менее склонен к риску, чем принципал. Активы агента в меньшей степени диверсифицированы. Это приводит к неэффективному распределению риска в системе отношений и необходимости принципалу платить агенту премию за риск. Вот почему в большинстве случаев в заработной плате содержатся как фиксированный компонент, так и бонусы, зависящие от достижения целевых показателей. При этом интенсивность стимулов – величина переменного компонента – должна зависеть в том числе от степени склонности или несклонности агента к риску, в противном случае размер стимулирующей заработной платы будет существенно выше, чем фиксированной (не зависящей от уровня усилий) из-за большой премии за риск.
Эти же проблемы необходимо учитывать и при выборе апроксиматора – показателя, на который принципал будет ориентироваться, если не сможет оценивать и оплачивать непосредственно усилия агента. Чем больше факторов на него влияет, тем выше риск агента не получить высокую заработную плату не по своей вине, тем больше должна быть премия за риск.
-
Милгром П., Робертс Д. (1999). Экономика, организация и менеджмент. СПб.: Экономическая школа.↩︎