7.1.1. Факторы, определяющие результативность людей в инновационном процессе
Проблемы становления и развития инновационного бизнеса, обусловленные человеческим фактором, многоплановы, ведь для того, чтобы человеческий капитал работал, он должен быть накоплен, иметь возможность постоянно наращиваться и работать в условиях, обеспечивающих максимальную отдачу. И это задача не только бизнес-уровня, но и мезо и макроуровней, оказывающих огромное влияние на количественные и качественные параметры рабочей силы в стране. Талантливые профессионалы с лидерскими амбициями чрезвычайно дороги и дефицитны на рынке труда, поэтому актуальна задача обеспечения высокой продуктивности таких кадров.
Выделим ключевые факторы, определяющие успешность работы человека в инновационном бизнесе. Под факторами понимается множество сил и субъектов, которые оказывают влияние на характеристики инновационного процесса и достижение поставленных целей (Рисунок 7.1).
Рисунок 7.1. Факторы, определяющие результативность человеческого ресурса
Источник: составлено авторами
Согласно представленной схеме можно выделить три уровня (группы) факторов:
- Факторы первого уровня включают характеристики самого человека, работающего в инновационном бизнесе – инновационных предпринимателей и его команды (персонала).
- Ко второму уровню относятся факторы, характеризующие внутреннюю «среду обитания» человека в инновационной бизнес-структуре, а также инструменты влияния на персонал и управления им:
- организационная культура и структура;
- ценностное предложение персоналу;
- HR-технологии управления.
- Третий уровень состоит из факторов внешней среды (за границами компании), обеспечивающих:
- осуществление простого и расширенного воспроизводства человеческого капитала1;
- выстраивание правовых институтов взаимодействия различных субъектов экономических отношений;
- создание инновационного климата, способствующего росту активности населения в сфере создания инновационных бизнесов, разработки и коммерциализации новых продуктов и технологий и т. д.
Факторы внешней среды многообразны, но отметим те, которые наиболее активно влияют на формирование и реализацию инновационного потенциала человека. Прежде всего, это: система образования; система здравоохранения; социокультурная среда; государственная инновационная политика; научно-технические факторы; трудовое и гражданское право; состояние рынка труда и демографическая ситуация.
Факторы всех уровней тесно взаимосвязаны между собой. В связи с этим задача повышения инновационного потенциала человека может быть решена только при реализации системного подхода как в теоретических исследованиях, так и практике управления человеческими ресурсами в бизнесе. Инновационный потенциал человека – это совокупность личностных характеристик (компетентностей) и компетенций индивида, обеспечивающих успешную реализацию инновационного потенциала компании (см. гл. 1 определение инновационного потенциала компании). Рассмотрим особенности инновационного потенциала для разных участников инновационного процесса.
7.1.2. Основные субъекты инновационного процесса в организации
Согласно приведенной схеме (Рисунок 7.1) к факторам, определяющим эффективность человеческого ресурса в инновационном бизнесе, относятся прежде всего следующие характеристики самого человека:
- Компетентности – личностные параметры человека, описывающие особенности его мыслительной деятельности, личностных ценностей, эмоционально-коммуникативных и организационных навыков;
- Компетенции – квалификационный параметр того, что человек способен решать сложные профессиональные задачи за счет имеющихся у него знаний, умений, навыков.
- Роль в команде/группе – определение того, как индивид с характерным поведенческим типом способен выполнять определенные социальные роли в команде ([см. в 7.3.2][/Economics-of-innovation/sect02/chap07/7.3/#a7.3.2])
Ключевыми фигурами в инновационном бизнесе являются предприниматель и персонал, охарактеризуем их по этим параметрам.
Предприниматель
Центральной фигурой в бизнесе является предприниматель. Портрет успешного предпринимателя, включающий совокупность личностных характеристик (FACETS) независимо от сферы бизнеса и его инновационности, был составлен по методике Bolton Thomson Entrepreneur Indicator (BTEI) на основе опроса предпринимателей (Таблица 7.).
Таблица 7.1. Составляющие системы FACETS
| Личностные характеристики | Описание |
|---|---|
| F (focus-фокус) | ориентированность на цель, на время, на действие |
| A (advantage-преимущество) | стратегичность и способность отбирать перспективные возможности |
| C (creativity-креативность) | способность создавать новые идеи, видение неочевидных путей и возможностей |
| E (Еgо – я) | стремление к достижению, стремление отличаться и оставить след, самоуверенность и преданность делу, желание управлять своей судьбой, выражающееся в ответственности, способности и готовности справляться с неудачами |
| T (Team – команда) | способность к поиску и отбору правильных людей, построению эффективной команды, высокий уровень коммуникационных навыков |
| S (Social – социальное влияние) | способность к построению социальной сети с людьми, которые ценны для предпринимателя и его бизнеса |
Источник: составлено авторами на основе методики Bolton Thomson Entrepreneur Indicator
Мы уже сравнивали предпринимателей консерваторов и инноваторов ([гл.1.1][/Economics-of-innovation/sect01/chap01/1.1/]): основным отличием инноваторов является работа с новыми технологиями, процессами, продуктами и рынками, преобразующая как внутреннюю среду компании, так отчасти и внешнюю через открытие новых рынков, изменения устоявшихся правил и др. Далее определим специфические характеристики, которые отличают человека, решившего стать предпринимателем в инновационной сфере. Подобная задача была поставлена в рамках исследования, проведенного отечественными коллегами2, разработавшими модель ключевых компетенций и компетентностей инновационного предпринимательства3.
Во-первых, инновационный бизнес отличается от традиционного предпринимательства более высокой степенью неопределенности и риска, поэтому к ключевым профессиональным компетенциям инновационного предпринимателя относится решение следующих задач:
- принятие решений в ситуации неопределенности и высокого риска;
- осуществление деятельности в критических ситуациях угроз, неудач, внешнего давления;
- управление кросс-функциональными командами, сформированными из неординарных, талантливых людей;
- разработка стратегии развития и мобилизация ресурсов при неоднозначных и плохо прогнозируемых параметрах внутренней и внешней бизнес-среды.
Решение задач такого уровня предполагает наличие у человека, создающего и развивающего инновационный бизнес, определенных врожденных и приобретенных личностных способностей (компетентностей). Ниже (Таблица 7.1) приведены компетентности, получившие самый высокий (7 из 7 баллов) и высокий (6 из 7 баллов) уровни критической значимости для инновационного предпринимателя (из 50 компетентностей).
Таблица 7.1. Список значимых компетентностей инновационного предпринимателя
| Критерий возможности развития компетентностей у инновационного предпринимателя | Самый высокий уровень критической значимости | Высокий уровень критической значимости |
|---|---|---|
| Компетентности критической и высокой значимости, практически не поддающиеся развитию (т. е. должны быть изначально развиты на высоком уровне) | Инновативность | Ориентация на изменение и развитие |
| Решительность в ситуации неопределенности | ||
| Целеустремленность | Контактность | |
| Инициативность | ||
| Компетентности, средне поддающиеся развитию, т. е. изначально уровень развития должен быть приближен к желаемому на выходе | Проектное воображение | |
| Автономность | ||
| Компетентности, хорошо поддающиеся развитию, недостаточный уровень выраженности которых можно компенсировать при обучении | Лидерство | Ситуационное планирование |
Источник: составлено авторами на основе [Лаптев и др., 20104]
Профессиональные задачи (компетенции) инновационного предпринимателя по мере развития бизнеса и внешнего воздействия могут меняться. Например, начинающие инновационные предприниматели должны знать и понимать, как разрабатывается и реализуется инновационная идея, как привлекается стартовый капитал, как формируется команда, способная воплотить в жизнь инновационный бизнес-проект и др. С ростом компании возрастает уровень ответственности за принятие решений, следовательно, и профессионализм в областях ключевых управленческих функций (R&D, финансы, маркетинг, логистика и др.). По мере увеличения масштабов бизнеса возрастает ценность таких личностных качеств, как лидерство, эмоциональный интеллект, стратегичность, масштабность и гибкость мышления.
Персонал
Помимо предпринимателя важная роль в создании и развитии инноваций принадлежит персоналу. При разработке кадровой политики и технологий её реализации принципиально важно выделять разные группы персонала по отношению к инновационному процессу.
Первая группа объединяет работников, для которых инновационность является ключевой компетентностью. В эту группу входят две категории персонала:
1) работники инновационных подразделений и команд – люди, создающие новшества и олицетворяющие человеческий инновационный капитал компании. В технологических компаниях к ним относятся ученые, инженеры-конструкторы и технологи, создающие научно-техническую продукцию и новые технологии, в IT-компаниях – разработчики новых программных продуктов, в рекламном бизнесе – создатели новых рекламных продуктов и технологий продвижения и др. В каждой сфере деятельности инновационные продукты и услуги имеют свои конкретные формы выражения.
2) менеджеры-новаторы (инновационные менеджеры), способные управлять процессом создания инноваций и обеспечивать их продвижение от идеи до коммерческого результата. От них во многом зависит создание и поддержание инновационной корпоративной культуры. В их компетенцию входит принятие решений в условиях неопределенности, финансового и предпринимательского риска, умение преодолевать организационные и психологические трудности в управлении инновационной деятельностью.
Персонал этой группы и инновационные предприниматели составляют движущую силу инновационного бизнеса. При этом удельный вес таких людей в компании, особенно при росте масштабов бизнеса может быть не очень большим, однако это очень активный ресурс и, согласно закону Парето (20/80), может кардинально влиять на развитие бизнеса. Ю.Д. Красовский предложил классифицировать персонал организаций на инноваторов, сторонников нововведений, колеблющихся по отношению к нововведениям, нейтралистов, скептиков и консерваторов.5
Во вторую группу входят работники, обязанности которых заключаются в создании необходимых условий для нормального осуществления инновационной деятельности. Этот персонал обеспечивает инновационный процесс оперативной информацией, занимается его планированием, финансированием, решает логистические, маркетинговые, учетные и другие вспомогательные задачи. Работа в инновационном бизнесе также предъявляет к личностным и профессиональным характеристикам этих работников определенные требования, но они не столь критичны для достижения результативности их деятельности как в случае с персоналом первой группы.
Рассмотрим типичные портреты инновационных предпринимателей, инноваторов-разработчиков и инновационных менеджеров, выделив характерные для них особенности (Таблица 7.2).
Таблица 7.2. Отличительные характеристики людей, имеющих ключевое значение в инновационном бизнесе
| Личностные характеристики | Субъекты инновационного процесса | ||
|---|---|---|---|
| Инновационный предприниматель | Инноватор- разработчик (изобретатель) | Инновационный менеджер | |
| Глубинные жизненные интересы | Организаторская деятельность и предпринимательство, созидательное творчество | Применение технологий, разработка теории и концептуальное мышление, созидательное творчество | Управление людьми и взаимоотношениями, воздействие с помощью информации и языковых средств, созидательное творчество |
| Компетенции (профессиональные задачи) | Инициация инновационного бизнеса или внедрения инноваций в корпорации, разработка и реализация инновационной стратегии бизнеса, осуществление деятельности и принятие решений в ситуации неопределенности, высокого риска, временного и ресурсного ограничений, кризиса, ситуационное планирование |
Работа в условиях непредсказуемости, неравновесного состояния и повышенной напряженности, разработка и отстаивание своих идей и предложений |
Инициация инновационного проекта, решение управленческих задач в условиях неопределенности временного и ресурсного ограничений и высокого риска, создание и подержание творческой продуктивной атмосферы |
| Компетентности (личностные характеристики) | Инновативность, проектное воображение, решительность в ситуации неопределенности, контактность, лидерство, автономность, ориентация на развитие, целеустремленность, инициативность, стрессоустойчивость | Инновативность, дискуссионность, автономность, целеустремленность, стрессоустойчивость, способность понимать процессы в смежных областях знаний (Т-образная личность6), способность искать различные подходы к решению проблем, освободившись от давления шаблонов (латеральное мышление) | Инициативность, целеустремленность, стрессоустойчовость, позитивность в отношениях с людьми, организаторские способности, уверенность, динамизм в поведении |
| Командные роли по типологии М.Белбина (см. 7.3.2) | Двигатель, координатор, оценщик, исследователь ресурсов | Генератор идей, двигатель, специалист-эксперт | Координатор, исследователь ресурсов, коллективист, оценщик, двигатель |
Источник: составлено авторами на основе анализа исследований и общения с представителями предпринимательских структур
Знание представленных отличительных характеристик позволяет эффективно решать такие управленческие задачи, как формирование организационной культуры и адекватной инновационной стратегии компании, разработка и реализация кадровых стратегий и HR-технологий, определение параметров конкурентного ценностного предложения сотрудникам и др. В целом они характеризуют благоприятность внутренней среды бизнеса для развития и проявления инновационного потенциала человеческого капитала.
Для того, чтобы человеческий капитал работал, он должен быть накоплен, иметь возможность постоянно наращиваться и работать в условиях, обеспечивающих максимальную отдачу.↩︎
Лаптев Г.Д., Ладионенко М.А., Полежаева Е.А., Храмкова Е.Е., Шайтан Д.К. Компетентностный подход и роль дизайн-мышления в обучении инновационному предпринимательству. 2010. – М.: «Теис», с.139.↩︎
Лаптев Г.Д., Шайтан Д.К. Обучение инновационному предпринимательству через выработку гармоничного набора компетентностей в менеджменте, дизайне и инженерии. Современная конкуренция, 2017. 11 (4), 94–103.↩︎
Лаптев Г.Д., Ладионенко М.А., Полежаева Е.А., Храмкова Е.Е., Шайтан Д.К. Компетентностный подход и роль дизайн-мышления в обучении инновационному предпринимательству. 2010. – М.: «Теис», с.139↩︎
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 4 изд. – М.: «ЮНИТИ», 2016, с. 487.↩︎
Термин «Т-образная личность» (или T-shape person) был введен в 1980-е годы для обозначения специалистов, которые обладают глубокими экспертными знаниями и компетенциями в конкретной области, а также разбираются в смежных областях. Т-образный сотрудник – это метафора, объединяющая характеристики «I-образного» сотрудника (вертикальная составляющая буквы T, которая подчеркивает глубину и экспертность индивида в своей области) и «–образного» сотрудника (горизонтальная составляющая буквы Т, которая подчеркивает широту знаний и умений индивида в областях, в которых он также имеет определенный опыт и общие знания.↩︎