8.2.4. Неблагоприятный отбор на рынке труда. Сигнализирование

Проходит апробацию

8.2.4.1. Предварительные замечания и определения

Асимметрия информации и проблема неблагоприятного отбора широко распространены на рынке труда.

С одной стороны, в большинстве случаев работодатель не имеет точного представления о производственных способностях человека в момент его найма. Более того, эта информация также не обязательно становится доступной работодателю сразу после приема сотрудника на работу. Может потребоваться довольно продолжительное время, чтобы раскрылись положительные и негативные трудовые качества работника. Зачастую сотруднику необходимо время, чтобы освоиться или даже пройти специальную подготовку на рабочем месте. Следовательно, прием сотрудника на работу может быть рассмотрен как инвестиционное решение в условиях неопределенности.

С другой стороны, так же, как у работодателей нет полной информации о потенциальных сотрудниках, соискатели недостаточно информированы о качестве рабочих мест, рабочей среды и трудового коллектива.

Очевидно, что асимметрия информации, имеющая место на рынке труда до заключения контрактов, может приводить к неблагоприятному отбору. Сгладить эту проблему можно через сигнализирование.

«Термин «рыночное сигнализирование» не является полноправной частью четко определенного, технического словаря экономиста»¹, - так писал А. Майкл Спенс в 1973 г., когда исследования рынков с асимметричной информацией еще только вступали в активную фазу. В современной теории сигнализирование определяется как наличие или распространение общедоступных сведений, позволяющих судить о скрытых характеристиках объекта рыночной сделки, что снижает негативные последствия неблагоприятного отбора. Во многом благодаря Спенсу понятия «сигнал»² и «сигнализирование» утвердились в экономических исследованиях, поскольку значительное разнообразие рыночных и квазирыночных явлений можно с пользой рассмотреть через концептуальную призму, примененную американским экономистом к рынку труда, где сигнальную силу имеет образование, опыт работы, раса, пол и множество других наблюдаемых личностных характеристик. В связи с этим при исследовании сигнализирования на рынке с асимметричной информацией основное внимание должно быть уделено определению и свойствам сигнальных равновесий, а также аллокативной эффективности рынка.

Рассмотрим сигнализирование на рынке труда, прежде всего, придерживаясь базовой оригинальной модели Спенса, предложенной в 1973 г., затем покажем модификацию этой модели в Нобелевской лекции автора в 2001 г., а также проследим ее интерпретацию и развитие в парадигме теории контрактов с элементами теории игр.

Заглянем в Большую российскую энциклопедию: Сигнал (в экономике)

8.2.4.2. Модель Спенса

8.2.4.2.1. Предпосылки модели

Предпосылки модели Спенса:

1. На рынке труда имеет место асимметрия информации: работодатель не может получить непосредственное представление о предельном продукте труда работника до его найма.
2. Фирма-работодатель нейтральна к риску.
3. Заработная плата работникам назначается на уровне ожидаемого фирмой предельного продукта труда, который определяется на основе наблюдаемых характеристик. Фактически, работодатель выплачивает индивиду в качестве заработной платы денежный эквивалент лотереи. «То, что он наблюдает, — это множество личных данных в форме наблюдаемых характеристик и атрибутов человека, и именно они должны в конечном итоге определить оценку лотереи, которую он покупает»³.
4. В качестве наблюдаемой характеристики, выступающей в роли сигнала о производительности работника, рассматривается образование. Важно принимать во внимание разницу между наблюдаемыми индивидуальными признаками (раса, пол, возраст и др. – их Спенс называет «индексами»), которые не являются предметами выбора индивида, и сигналами, которыми индивид может манипулировать, чтобы претендовать на желаемую заработную плату в имеющемся на рынке труда меню заработных плат. В этом плане образование является именно сигналом, а не «индексом».
5. Подача сигнала – получение образования – сопряжена с издержками сигнализирования, которые индивид несет осознанно. «Издержки сигнализирования следует интерпретировать широко, включая в них психические, а также прямые денежные и другие затраты. Например, одним из элементов затрат является время»⁴.
6. Инвестируя в образование, или выбирая сигнал для получения соответствующей заработной платы, индивид стремится максимизировать разницу между заработной платой и издержками сигнализирования.
7. Издержки сигнализирования и производительность индивидов отрицательно коррелированы для рассматриваемых рабочих мест (что может не соблюдаться для иных видов занятости). «Наиболее уместно рассматривать это как необходимое условие того, чтобы наблюдаемая изменяемая характеристика была постоянным информативным сигналом на рынке»⁵.
8. В рассматриваемой системе имеет место циклическая ответная реакция. Соискатели рабочих мест выбирают уровень образования, который будет сигнализировать работодателю об их производительности. Представления работодателя о производительности индивидов отражаются в предложенном им меню заработных плат для различных уровней образования. Получив информацию о фактической взаимосвязи уровня образования и производительности работников после их найма, фирма корректирует меню заработных плат, что, в свою очередь, ведет к коррекции инвестиций в образование со стороны индивидов. Таким образом, каждый цикл порождает следующий.
9. Стационарность системы гарантируется рассмотрением представлений фирм как самоподтверждающихся, а поведения соискателей – как воспроизводящегося.
10. Равновесные значения параметров модели – это такие значения, которые циклически регенерируют сами себя. «Равновесие можно рассматривать как набор представлений работодателя, которые генерируют предлагаемое меню заработных плат, сигналы о решениях соискателя, прием на работу и затем - новые рыночные данные, которые с течением времени согласуются с первоначальными представлениями»⁶.

8.2.4.2.2. Базовая версия модели

Условия базовой версии модели:

1. Соискателями рабочих мест фирмы-работодателя являются две группы индивидов: Группа 1, представители которой имеют постоянную предельную производительность, равную 1, и Группа 2, представители которой имеют постоянную предельную производительность, равную 2.
2. В общей численности соискателей рабочих мест доля представителей Группы 1 составляет \(q_{1}\), а доля представителей Группы 2 равна 1-\(q_{1}\).
3. Уровень (продолжительность и достижения) образования⁷, которое выступает в роли единственного сигнала о качестве рабочей силы и является результатом индивидуального выбора, измеряется показателем y. При этом образование не влияет на производительность работников, а служит лишь сигналом о ней.
4. Получение y единиц образования сопряжено с денежными и психическими издержками: для представителя Группы 1 они равны c₁(y)=y, для представителя Группы 2 они составляют c₂(y)=y/2.

Модель

Представители обеих групп работников должны совершить свой оптимальный выбор, максимизирующий разницу между заработной платой и издержками получения образования.

Пусть работодатель полагает, что y* - такой уровень образования, что если yто предельная производительность работника составит 1, а если y>y*, то предельная производительность работника составит 2. Тогда предлагаемое работодателем меню заработных плат будет отражать график w(y), который имеет скачок в зарплате от 1 до 2 при получении индивидом уровня образования y*, как это представлено на рис. 8.11.

Для тех индивидов, которые планируют получить образование в объеме yоптимальным будет выбор y=0, поскольку образование сопряжено с издержками, которые необходимо минимизировать, но при любом 0\(\leq\)yзаработная плата не превысит 1. Такой выбор будет оптимальным для представителей Группы 1. Для тех индивидов, которые планируют получить образование в объеме y>y*, оптимальным будет выбор y=y*, поскольку сразу по достижении уровня образования y* заработная плата составит 2, что делает бессмысленными издержки на продолжение обучения. Этот выбор будет оптимальным для работников из Группы 2.

Тогда представления работодателя подтвердятся и сложится сигнальное разделяющее (сепарирующее) равновесие при \(y_{1}^{\text{*}}\text{=}0,w_{1}^{\text{*}}\text{=}1\) и \(y_{2}^{\text{*}}\text{=}y^{\text{*}},w_{2}^{\text{*}}\text{=}2\), в котором y* служит сигналом, позволяющим работодателю сепарировать группы соискателей.

Условия, которые налагаются на поведение двух групп индивидов, чтобы представления работодателя были подтверждающимися, можно сформулировать алгебраически.

Представители Группы 1 выберут y=0, если: 1>2-y*.

Представители Группы 2 выберут y=y*, если: 2-y*/2>1.

Совместив эти условия, получаем вывод о том, что параметр y* должен удовлетворять неравенству:

\(1 \lt y^{*} \lt 2\).

Следует обратить внимание на специфические черты сложившегося равновесия.

Во-первых, в рамках рассматриваемого в модели типа представлений работодателей существует бесконечное число возможных значений y*. Это означает, что возможно бесконечное число равновесий, в каждом из которых работодатель может сделать точечные прогнозы относительно производительности любого человека на основе наблюдаемой характеристики - уровня образования. Это обстоятельство базируется на предположении, что затраты на образование отрицательно коррелируют с производительностью. Однако даже при таком предположении могут существовать равновесия, в которых работодатель испытывает неопределенность относительно производительности соискателей, что будет показано ниже.

Во-вторых, возможные равновесия не эквивалентны с точки зрения благосостояния экономических субъектов. Повышение уровня y* ухудшает благосостояние Группы 2, не затрагивая интересы представителей Группы 1.

Интерактивный рисунок из 3-х частей (Информация для технического специалиста: в качестве образца для оформления рисунка используйте Figure 7.4a, 7.4b по ссылке: https://www.core-econ.org/the-economy/microeconomics/07-firm-and-customers-02-breakfast-cereal.html#figure-7-4ad)

Рисунок 8.11. Сигнальное разделяющее равновесие на рынке труда (образование не влияет на производительность работников)

В-третьих, в результате сигнализирования решается проблема асимметрии информации, но поскольку инвестирование в сигнал расточает ресурсы (денежные, психические и др.) без повышения производительности, результатом становится Парето-неэффективное сигнальное равновесие. Далее, «чтобы решить, насколько эффективна или неэффективна эта система, необходимо рассмотреть реальные альтернативы возможным в обществе рыночным процедурам сортирования. Следует обратить внимание, что даже в рамках рыночной модели существуют более или менее эффективные способы осуществления сортирования»⁸, - отмечает Спенс. При этом увеличение y* ни на йоту не улучшает качество сортирования, лишь увеличивая расходование ресурсов. Более эффективным будет равновесие, в котором \(y_{1}^{\text{*}}\text{=}0,w_{1}^{\text{*}}\text{=}1\) и \(y_{2}^{\text{*}}\text{=}y^{\text{*}}\text{=}1\text{+}\varepsilon,w_{2}^{\text{*}}\text{=}2\), где \(\varepsilon\) – небольшое положительное число (рис. 8.11). В таком равновесии избыточные инвестиции в сигнал, осуществляемые Группой 2, снижены до минимума.

В-четвертых, в отсутствие сигнализирования благосостояние представителей обеих групп могло бы быть выше, поскольку в объединяющем (агрегирующем) равновесии каждому работнику выплачивался бы достоверный эквивалент ожидаемого фирмой предельного продукта:

\(\mathit{EMP}\text{=}q_{1}\text{+}2\left( {1\text{-}q_{1}} \right)\text{=}2\text{-}q_{1}\).

К примеру, если \(q_{1}\text{=}0,5\), тогда ЕМР=1,5, что выше чистого дохода как в отсутствие издержек на получение образования, так и при получении образования (2-y*/2<1,5, поскольку y*>1) ради сигнализирования.

Общее правило для подобных случаев Спенс формулирует следующим образом: «Как правило, в случае дискретных групп агрегирование с группами более низкого уровня становится привлекательным, если они сравнительно малы»⁹. Происходит это потому, что группа с высокой производительностью теряет не так много из-за ошибочного представления, что ее производительность является средней, но при этом она не несет изд�